摘要:人才资源是企业最重要的战略资源。近年来，内部竞聘已被越来越多的企业所采用，尤其是针对中层管理岗位和骨干技术岗位的内部选拔、聘任。竞聘有利于企业内部人力资源得到重新配置。目前国内企业在内部竞聘的操作过程中还存在一些误区和不足。企业需对现有竞聘办法和实施细则进行诊断分析，利用好人才测评技术，着重过程控制，保证竞聘的有效性。

本文首先对内部竞聘的有关理论进行了综述，并通过重庆建工集团内部竞聘的实证分析，说明了一个企业如何建立完善内部竞聘机制。文章第一部分介绍论文研究背景，指出论文研究意义，内部竞聘有利于企业人力资源重新配置；第二部分论述内部竞聘的内涵及相关理论；第三部分介绍了重庆建工集团内部竞聘实施过程；第四部分，对其过程中存在的问题作出分析，并给出了解决建议；第五部分做出总结。

关键词：内部竞聘；人才测评；人力资源管理

目录

摘要

Abstract

第1章 绪论-1

1.1 研究背景和意义-1

1.2 文献综述-1

1.3 研究框架和研究方法-2

1.3.1 研究框架-2

1.3.2 研究方法-2

第2章 内部竞聘相关理论-3

2.1 内部竞聘的内涵-3

2.2 内部竞聘的目的-3

2.3 工作分析和岗位说明书-3

2.4 人才测评方法-3

2.4.1 胜任力模型-3

2.4.2 针对胜任力模型设计的方法-4

2.4.3 测评方法的应用效果-5

第3章 重庆建工集团竞聘-7

3.1 内部竞聘总体方案-7

3.2 竞聘工作流程-7

3.2.1 成立竞聘工作小组-7

3.2.2 制定岗位说明书和任职条件说明-7

3.2.3 信息公开-7

3.2.4 人员报名-7

3.2.5 资格审查-7

3.2.6 考评实施-7

3.2.7 与目标岗位直接上级（即分公司部门经理）沟通意见-8

3.2.8 公示结果-8

3.2.9 任命与上岗-8

第4章 重庆建工集团竞聘问题解决建议-9

4.1 关于监督-9

4.1.1 流程缺乏监督-9

4.1.2 解决建议-9

4.2 关于测评指标-9

4.2.1 测评指标的拟定不严谨-9

4.2.2 解决建议-9

4.3 关于测评方法-12

4.3.1 测评方法单一-12

4.3.2 解决建议-12

第5章 结论与展望-13

5.1 全文总结-13

5.2 几点看法-13

5.3 不足之处-13

参考文献-14

致  谢-15