서 론:2009년은 세계 및 한국경제의 역사 속에서 의미 있는 한 해로 기록될 것이다. 리먼쇼크 이후의 금융시장 혼란과 경제주체들의 심리 위축은 상당한 기간의 경기불황을 예고였고, 한국경제의 입장에서는 한국가 그동안 경제규모가 상당히 커졌지만 여전히 세계경제에 대한 의존도가 높다는 것을, 혹은 더욱 높아졌다는 것을 재확인시켜주는 역할을 했다고 볼 수 있다. 이를 극복하기 위해 각국은 혁신을 촉진하기 위한 종합적인 전략을 개발함으로써 중장기적으로 지속성장의 기반 확충을 강조하고 있다. 특히, 핵심인재를 양성하고 창조적인 인재를 선발하는 것 뿐 만아니라 그 인재를 유지하는 것도 중요시 될 전망인데, 핵심인재는 미래사업 성공에 있어서 핵심적인 역할을 수행할 수 있는 잠재력을 보유한 인재로서 기업의 지속적인 성장을 뒷받침 하는 자원이 됨을 인식하였기 때문이다. 전문가들은 일반적으로 인재관리에 뛰어난 기업들이 그렇지 못한 기업에 비해 재무성과도 뛰어나다고 강조하고 있다. 그 결과 점점 더 많은 경영진들이 인재관리를 가장 중요한 경영과제로 꼽고 있는 추세인데, 상황이 이렇다 보니 기업이 얼마나 뛰어난 인적자원을 보유하고 있느냐가 그 기업의 가치를 좌우하는 잣대로 활용되고 있다. 일례로 기업의 가치를 구성하는 요소를 살펴보면 1982년에는 62%가 물리적 자산(기계 및 설비)이고, 나머지 38%가 유형자산(특허권, 지적재산권, 브랜드, 그리고 인재)이었던 반면, 2003년에는 유형자산 비중이 80%, 물리적 자산이 20%로 상황이 완전히 역전되었다고 브루킹스 연구소는 밝히고 있다. 기업이 성공적으로 인재관리를 하기 위해서는 조직의 니즈 뿐만 아니라 인재 개개인의 니즈까지 충분히 파악하는 것이 매우 중요해졌다고 말할 수 있다. 우선 기업의 니즈를 살펴보면, 기업은 성공적인 인재관리를 위해 현재 및 미래의 전략적 목표를 달성하기 위해 조직에 어떤 인재가 필요한지를 정확히 파악해야 한다. 그래야만 뛰어난 능력은 소유하고 있지만 조직의 성장에는 기여하지 못하는 직원을 고용함으로써 회사와 개인 모두의 비용과 시간을 낭비하는 실수를 최소화할 수 있을 것이다. 이러한 움직임 속에서 한국나라가 간과해서는 안될 점은 최근 불거진 글로벌 금융회사 임직원 보수체계의 문제점지적이 높은 보수 수준 자체보다는 보수와 성과간의 불일치에서 시작되었다는 사실이다. 그렇기에 성과급이 지나치게 단기 이익에 연동되어 있거나, 호황에는 성과급이 무제한으로 주어지나 손실 발생 시에는 책임을 거의 묻지 않음에 따라 위험한 투자를 감행할 유인이 큰 부분은 조속한 개선이 이루어져야 할 것이다. 나아가 모든 기업들은 향후 인재관리에 있어 단순히 높은 보수 제공에 의존하기 보다는 다양한 비금전적 보상을 통해 인재의 마음을 잡을 수 있는 창의적인 인재관리 방안 모색에 더 많은 노력과 관심을 기울어야 할 것이다. 따라서 고급인력의 확보는 기업의 경쟁력을 판가름하는 관건이므로 좋은 인력을 확보하는데 기업들이 사활을 걸고 있는 것이다. 시장경쟁의 격화, 제품 수명 주기의 단축, 고객의 다양하고 높은 기대 등 경영환경의 급격한 변화에 유연하게 대응할 수 있기 위해서는 우수한 핵심인력의 확보와 관리 및 유지 시스템의 중요성이 증대하고 있다. 또한, 핵심인력 유츌 시 대체인력을 구하려면 기존 인력에 보상했던 것의 약 4배를 부담해야 하며, 조직에서 실력을 인정받고 미래가 보장된 핵심인재가 이탈하면 조직구성원의 사기가 저하되고 조직관리 상의 혼란이 초래되며, 인력부족, 기술유출 등으로 인한 프로젝트 중단 등의 경영상 차질이 불가피해진다. 이에 따라 핵심인재를 유지하기 위해서는 선발된 인원들에 대한 관리의 중요성이 더해지고 있다. 마지막으로 핵심인력 5%에 대한 인력관리도 중요하지만, 일반직원들의 잠재력을 향상시킬 수 있는 인력관린 방안 역시 중요하다는 것을 잊지 말아야 할 것 이다. 본 논문에서는 문헌연구를 통한 사례연구만을 사용하였으며, 국가별 비교분석 및 동일국가간의 비교가 부족하였으며, 이에 따라 추후 연구에서는 광범위한 연구를 바탕으로 체계적인 핵심인력 관리 방안에 대해 논의 하여야 할 것이다.